今日、社内の人事異動が発表され、自分の所属するグループから２人の有望な若手が別のグループに移ることになりました 。自分としては彼らに期待していることも大きかったので、異動してしまうことに関してはとても残念に思いますが、決まってしまった以上は新しい部署での活躍を祈るばかりです。
上記の通り感情的には少しセンチメンタルになっていたのですが、同時に自分がグループの上司であった場合と自分が出ていく人間であったケースについて、ぼんやりと考えてみました。
まず出ていく人間として、「× ×さんが出ていくと困る」と言われるような人材でありたいと思います。それは専門性の高さや周りに与える影響の大きさなどを評価されてそう言われたいと思います。その上で、自分が出ていっても仕事が滞らないように手配をしておく（バックアッププランを考えておく）ようにしておくのが最高の出て行き方なのだと思います。
一方で上司としては、誰か１人が抜けても最小限の影響で済むようなリスク管理をしておくことが必要なのかもしれません。「× ×さんが出ていくと困る」と言われれば聞こえは良いのですが、本人しか分からないような複雑な仕事の設計になっていたり、暗黙知を形式知に置き換えることができていなかったりなど、必ずしもポジティブなケースだけではなさそうです。
そのため、ここではグループ方は上司本人の高い言語化能力より暗黙知を言語化し、プラットフォームとしてまとめ、さらに自動化できる外注できるような状況を常に作り出そうとするのがよいのだと思います。もっと言えば、そのような働き方を推奨し評価することで、リスク管理を進めていくようなグループ設計にしていく必要があるのではないかと思います。
終身雇用と年功序列が前提だった時代ならともかく、人が異動することはもはや前提として考えても良いのかもしれません。そんな時代であることを認識し、それに対しての備えを出ていく側としても送り出す側としてもやっておきたいと思います。
